Les conseils d’un directeur du personnel : Devriez-vous vous battre pour un employé qui veut partir ?

Alors que la guerre des talents devient de plus en plus féroce, c’est un sentiment de désespoir de découvrir qu’un employé souhaite quitter votre entreprise. Après tout, la ressource la plus précieuse d’une entreprise est son personnel, et après avoir perdu l’un de vos meilleurs éléments, il faut en moyenne 6,2 mois pour mettre quelqu’un à niveau.

Le chiffre d’affaires peut signifier plus qu’une simple perte de productivité. Parfois, la perte d’un membre crucial de l’équipe peut amener d’autres personnes à repenser leur situation et à commencer ce redoutable roulement d’employés. En gardant cela à l’esprit, voici quelques conseils pour vous aider à décider si vous devriez vous battre pour un employé qui veut partir.

Évaluer la situation : Pourquoi veulent-ils partir ?

Il y a un nombre incalculable de raisons (profondément personnelles ou strictement professionnelles) qu’un employé talentueux peut vouloir quitter. Si vous tenez à les convaincre de rester à bord, alors c’est à vous de déterminer ce que c’est et si la situation peut être sauvée.

Si la raison est personnelle, par exemple si l’employé prend congé pour poursuivre une passion ou s’il passe du temps avec ses enfants, il est probablement trop tard pour que votre intervention le fasse changer d’idée. Mais si la raison est davantage basée sur leurs conditions de travail, comme l’incertitude quant à leurs possibilités d’avancement au sein de l’entreprise ou la frustration face à l’équilibre travail-vie personnelle, alors vous avez quelques options pour peut-être les faire reconsidérer.

Tout le monde n’aspire pas à devenir gestionnaire ou superviseur, alors établissez un plan de perfectionnement professionnel pour leur faire connaître les autres possibilités de promotion qui existent. S’ils s’inquiètent de l’équilibre travail-vie personnelle et des responsabilités familiales, offrez-leur la possibilité de faire leurs propres heures de travail et de télétravail. Si le problème vient d’un certain manager, voyez s’il est prêt à changer d’équipe pour mettre un frein au conflit. Cela montrera non seulement que vous leur faites confiance et que vous leur accordez de la valeur, mais aussi que vous améliorez leur attitude et même que vous augmentez leur productivité.

Faites une contre-offre, si vous pensez qu’ils en veulent une.

Inévitablement, de nombreux départs d’employés (sinon la plupart) sont dus à un meilleur salaire ou à un nouveau titre d’emploi brillant.

Il y a des années, j’ai eu un employé qui a quitté notre équipe. Ce n’était pas pour plus d’argent immédiatement, mais que la trajectoire de croissance et les perspectives de plus d’argent dans une autre entreprise allaient s’accélérer et se multiplier. Je ne pouvais pas vraiment être en désaccord avec eux car leur trajectoire de croissance au sein de notre entreprise allait être sur une certaine pente et leur autre offre allait être beaucoup plus raide, etc. L’argent n’était qu’une des composantes de cette croissance qui leur permettait de mieux s’adapter à la croissance de l’autre entreprise.

En matière d’indemnisation, vous avez plus d’une chance d’obtenir gain de cause. Si l’employé est venu vous voir et vous informe de l’offre concurrente avant de signer officiellement sa démission, il y a de bonnes chances qu’il se tourne vers vous pour trouver une raison de rester.

Si c’est quelqu’un que vous ne voulez vraiment pas voir partir, voyez ce que vous pouvez faire en guise de contre-offre. Parfois, il s’agit du montant réel en dollars, tandis que d’autres fois, il s’agit de se sentir valorisé et apprécié – ou de se maintenir au niveau de ses pairs. S’il s’agit du titre, il y a habituellement un compromis que vous pouvez faire, que ce soit maintenant ou plus tard.

Sachez quand lâcher prise

Bien sûr, nous voulons recruter les meilleurs talents et les retenir, mais voici la triste vérité : les employés les plus performants ne travaillent pas seulement dur pour votre entreprise, ils travaillent aussi dur pour s’améliorer.

Leurs espoirs et leurs rêves ne se limitent peut-être pas à ce que votre entreprise peut offrir, et il n’y a aucune raison de le prendre personnellement. Peut-être sont-ils intéressés à démarrer leur propre entreprise ou à changer complètement leur cheminement de carrière. Il est important de savoir quand vous devez les laisser partir et les laisser suivre leurs propres motivations.

C’est ce qui m’est arrivé récemment, lorsque l’une de mes personnes préférées dans notre département RH m’a dit qu’elle quittait l’entreprise. Il s’avère qu’elle aime tellement travailler avec les gens et les aider qu’elle a décidé d’aller à l’école d’infirmières. Une fois qu’elle a dit cela, tout a cliqué, et que j’ai su autant que je voulais qu’elle reste, il était temps de la laisser aller poursuivre sa passion. Je dis toujours que ce que nous faisons en RH n’est souvent pas de sauver des vies (bien que cela sauve des entreprises), alors je suppose qu’elle l’a pris trop à la lettre et a décidé d’aller faire la vraie chose !

Soutenez vos employés et restez en contact

Bien que les émotions puissent être vives lorsqu’un travailleur bien-aimé décide de quitter l’entreprise, n’oubliez pas que vous et l’entreprise finirez par vous entendre sans eux.

Ne parlez pas mal d’eux ou de leur nouvel employeur, car c’est une façon infaillible de jeter des ponts (et de vous donner l’air extra-professionnel). Après tout, les gens parlent – et les ragots du moment ont un moyen de retrouver leur chemin vers vous. En fin de compte, personne ne veut travailler avec quelqu’un qui ne s’intéresse pas à son bien-être et à sa croissance professionnelle.

Souhaitez-leur bonne chance (et sincèrement), en leur faisant savoir qu’ils sont toujours les bienvenus. Maintenez ces liens en restant en contact par courriel et en prenant de temps en temps un café ou un déjeuner. Le moment où un employé talentueux quitte l’entreprise est le moment où vous jouez la vedette