Les start-up confondent le rôle des RH et des recruteurs

Chers Fondateurs : Les ressources humaines et le recrutement ne sont pas la même chose. Pourquoi les startups qui engagent une seule personne pour ces deux fonctions risquent elles-mêmes de se rendre un mauvais service.

Après avoir conseillé pendant plus de six ans des startups sur la manière de trouver et de recruter les meilleurs talents, j’ai récemment fait le grand saut et j’ai moi-même rejoint l’une d’entre elles, en tant que Head of Talent.

Lorsque, au cours de mon entretien, on m’a demandé de parler de certains problèmes difficiles concernant les employés plutôt que de questions axées sur le recrutement, j’ai simplement répondu en donnant ma meilleure estimation.

« Ils savent que je n’ai jamais travaillé aux RH avant, n’est-ce pas ? » J’ai demandé au recruteur après l’entretien, ce à quoi il a répondu par la négative : « Concentrez-vous sur ce que vous savez, pas sur ce que vous ne savez pas. »

Pour faire court, j’ai accepté le poste, mais j’ai décidé de partir dans les trois premiers mois.

Les employés peuvent porter trop de chapeaux

Mon expérience s’inscrit dans une tendance plus large dans le domaine des start-ups. Souvent, pour des raisons de commodité et de réduction des coûts, les startups associent les connaissances, les compétences et l’expérience des RH et du recrutement. Comme c’est le cas pour de nombreux postes dans les startups, on demande aux employés de porter  » plusieurs casquettes « .

Les parcours de recrutement et de RH ne se chevauchent pas traditionnellement, ainsi dans une startup où toute la fonction RH est détenue par une seule personne, ils se rejoignent souvent avec un manque d’expérience préalable dans l’un ou l’autre.

Ce n’est un secret pour personne que les startups se livrent une concurrence féroce pour attirer les talents. Pour contrer cela, la plupart des startups engagent des recruteurs internes, ce qui non seulement permet d’économiser une fortune en frais d’agence, mais signifie également que leur recruteur interne aura une connaissance inégalée du produit et une plus grande influence interne sur les décisions d’embauche.

Mais si un recruteur se concentre sur la mise en place des personnes dans l’entreprise, qui s’occupe des besoins de ceux qui y sont déjà ? L’attrition nuit au moral et coûte de l’argent, alors il est sûrement logique que votre recruteur interne assume aussi des responsabilités liées aux employés existants.

Oui et non.

En ce qui concerne la trajectoire de carrière des recruteurs eux-mêmes, c’est souvent une bonne chose. Ils peuvent influencer positivement la  » culture du lieu de travail  » qu’ils vendent aux candidats, élargir leur éventail de compétences pour devenir plus stratégiques et échapper au piège d’être recruteur à vie. Comme le voit Kristian James de la société de recrutement RH Hawkwood, il y a beaucoup plus de chemin à parcourir dans une carrière avec une composante RH pour des rôles uniquement liés au recrutement.

Le problème, cependant, se pose lorsque vous examinez de près les responsabilités que les RH impliquent, que les fondateurs (rarement expérimentés dans la discipline eux-mêmes) négligent souvent lorsqu’ils embauchent ce rôle. (Le fait que les RH aient une mauvaise réputation, souvent considérée comme peu  » perturbatrice  » pour les entreprises en démarrage, n’aide pas.)

La différence entre les RH et le recrutement

Lorsque les compétences d’un recruteur sont de type commercial (de la persuasion des candidats et de la rédaction de descriptions de poste convaincantes à la création d’une marque qui attire les talents), une carrière traditionnelle en RH est tout le contraire. Les RH couvrent le droit du travail, les contrats, les politiques, la rémunération et les avantages sociaux, l’apprentissage et le développement, la gestion de la performance, la conception organisationnelle et, de plus en plus, le coaching. Vous remarquerez très peu de chevauchement dans ces expériences avec quelqu’un qui a construit sa carrière dans le recrutement, surtout dans une agence.

D’un autre côté, les professionnels des RH n’apprécieront pas le temps et la nature réactive du recrutement – il est difficile de jongler avec le  » travail en profondeur  » nécessaire pour avoir un impact sur la culture du lieu de travail. Les RH vraiment efficaces se concentrent sur des projets stratégiques qui soutiennent le développement, la productivité et le bonheur des employés. Les employés des entreprises en démarrage travaillent peut-être sur des produits révolutionnaires, mais ils sont toujours aux prises avec les mêmes vieux problèmes de conflits, de maladie, d’avoir des enfants et tout le reste.

Dans une startup, la fonction humaine a souvent une troisième dimension aussi. En veillant au bonheur d’une équipe, les responsabilités de gestion du bureau sont inhérentes. Qu’il s’agisse de collecter des P45, d’organiser des surprises d’anniversaire, de commander des sachets de haricots ou des fruits pour l’équipe… vous le savez, dans une startup avec des processus minimaux, de telles tâches peuvent devenir la norme.

Comme me l’a dit un membre de DBR, une communauté de recrutement interne, à propos de son rôle de chef du personnel :  » Chaque tâche que vous possédez a un impact direct sur les membres de l’équipe, alors laisser tomber ou dire « non » peut devenir un véritable défi.

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Soutenir les personnes

Il est courant que les gens se sentent tendus. J’ai interrogé 56 membres de DBR, qui sont tous responsables des RH et du recrutement dans leur start-up. Parmi eux, 66 % ont déclaré qu’ils s’occupent de ces deux aspects seuls, sans équipe, même dans des entreprises comptant jusqu’à 150 personnes. 90 % ne bénéficient d’aucun soutien officiel en matière de RH, bien que la moitié d’entre eux n’aient aucune expérience préalable dans ce domaine.

Lorsque les fondateurs choisissent d’embaucher quelqu’un qui apporte une expérience en RH, le recrutement peut devenir l’aspect le plus difficile. Selon un responsable des RH à qui j’ai parlé :  » Lorsque nous recrutons, comme nous l’avons fait en grande partie en 2018, il est stressant d’essayer de gérer toutes les embauches en même temps que de réaliser des projets axés sur les personnes. Dans ces moments-là, j’ai l’impression de toujours lutter contre le feu et de ne pas pouvoir livrer les projets RH – mon travail dans cette période est moins percutant et moins satisfaisant « .

Mais tout n’est pas sombre. Souvent, c’est la variété même de leur travail que les gens trouvent attrayante, combinée à la capacité de voir un impact tangible de leur travail sur l’ensemble de l’entreprise. Donc, bien que nous ne puissions pas changer le fait que le recrutement et les RH sont des ensembles de compétences différents, nous pouvons changer le soutien que nous offrons aux personnes qui assument les deux fonctions.

Comment structurer efficacement votre équipe de RH et de recrutement

• Reconnaître la différence – fournir une formation, un soutien et des créneaux horaires pour les différentes tâches
• Prévoir un budget généreux pour les outils qui automatisent les tâches administratives lourdes, par exemple les systèmes RH et les outils de sourcing
• Soyez réaliste quant à ce qui peut être réalisé dans le cadre de projets stratégiques de ressources humaines lorsqu’il y a beaucoup d’embauche
• Embaucher un directeur général pour les besoins de l’équipe administrative, ou s’assurer que toute l’équipe assume la responsabilité des tâches
• Lorsqu’il n’y a pas d’expérience préalable en RH, utiliser un logiciel pour obtenir des conseils sur les aspects législatifs du recrutement (contrats, rendement, politiques, etc.). En espérant simplement que vos collaborateurs puissent  » comprendre « , vous vous exposez à des risques de faute professionnelle, ce qui peut vous coûter plus cher à long terme
• Exiger que tous les responsables collaborent avec la fonction RH pour soutenir le recrutement et le développement des membres de l’équipe – en faire un élément de leurs propres indicateurs de performance clés (KPI)
• Remettre les aspects financiers des RH à un expert en finances

Paul Maraux aide les organisations à embaucher et à travailler avec des talents. Il a travaillé dans le domaine de la chasse aux têtes, de la mise en place de programmes d’accélération et des talents internes pour les startups.